Arbeitsvertrag befristet: Ordentliche Kündigung ausgeschlossen?
Ein befristeter Arbeitsvertrag bietet sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer Flexibilität. Allerdings gibt es beim Thema Kündigung wesentliche Unterschiede im Vergleich zu unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Dieser Beitrag erklärt, unter welchen Bedingungen ein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden kann, welche gesetzlichen Regelungen gelten und worauf betroffene Arbeitnehmer achten sollten.
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Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsverhältnis, das für eine bestimmte Dauer oder einen bestimmten Zweck geschlossen wird. Er endet automatisch mit Fristablauf oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist.
Es gibt zwei Formen der Befristung:
- Zeitbefristung: Der Arbeitsvertrag endet zu einem festgelegten Datum.
- Zweckbefristung: Das Arbeitsverhältnis endet, sobald der vereinbarte Zweck erreicht ist (z. B. Vertretung während einer Elternzeit).
Damit eine Befristung wirksam ist, muss sie schriftlich vereinbart werden. Fehlt eine solche Vereinbarung, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich automatisch mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine vorzeitige Beendigung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Befristungen sind zulässig, wenn sie entweder sachlich gerechtfertigt oder zeitlich begrenzt sind. Die Höchstdauer für eine sachgrundlose Befristung beträgt in der Regel zwei Jahre, wobei innerhalb dieses Zeitraums maximal dreimal verlängert werden darf.
Wann ist eine Befristung unwirksam?
Eine Befristung ist unwirksam, wenn sie gegen die gesetzlichen Vorgaben verstößt. Nach §14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine sachgrundlose Befristung nur zulässig, wenn der Vertrag maximal zwei Jahre läuft und innerhalb dieses Zeitraums höchstens drei Verlängerungen erfolgen. Zudem darf mit demselben Arbeitgeber kein vorheriges Arbeitsverhältnis bestanden haben.
Liegt eine sachgrundbezogene Befristung vor (z. B. zur Vertretung oder für ein Projekt), muss ein tatsächlicher, nachvollziehbarer Sachgrund existieren. Fehlt dieser oder ist er nur vorgeschoben, kann die Befristung unwirksam sein.
Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Vorschriften, wird der befristete Arbeitsvertrag als unbefristet behandelt. Betroffene Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, mit einer Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht ihr unbefristetes Arbeitsverhältnis feststellen zu lassen. Dafür gilt eine Frist von drei Wochen nach Vertragsende.
Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags
Grundsätzlich endet ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist oder mit Erreichen des Zwecks. Eine ordentliche Kündigung ist nur dann zulässig, wenn dies im Vertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Fehlt eine solche Regelung, kann der Vertrag vorzeitig nur außerordentlich gekündigt werden.
1. Ordentliche Kündigung
Ob eine ordentliche Kündigung möglich ist, hängt davon ab, ob eine entsprechende Klausel im Vertrag enthalten ist. Fehlt eine solche Regelung, besteht kein Recht zur ordentlichen Kündigung.
Falls eine ordentliche Kündigung vereinbart wurde, gelten die gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen. In den meisten Fällen greifen die Kündigungsfristen des § 622 BGB, sofern keine anderen Vereinbarungen bestehen:
- Zwei Wochen während der Probezeit
- Vier Wochen zum 15. oder Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis unter zwei Jahren besteht
- Verlängerte Kündigungsfristen nach längerer Betriebszugehörigkeit
Fehlt eine Kündigungsklausel, kann der Arbeitnehmer vor Ablauf der Befristung nicht ordentlich kündigen – es sei denn, es liegt ein außerordentlicher Kündigungsgrund vor.
2. Außerordentliche Kündigung (fristlose Kündigung)
Eine außerordentliche Kündigung ist jederzeit möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Nach § 626 BGB ist eine außerordentliche Kündigung nur dann zulässig, wenn dem kündigenden Vertragspartner das Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.
Mögliche Gründe für eine außerordentliche Kündigung:
- Schwerwiegende Vertragsverletzungen (z. B. Arbeitsverweigerung, Diebstahl, Betrug)
- Unzumutbare Arbeitsbedingungen (z. B. massive Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften)
- Zahlungsverzug des Arbeitgebers
- Mobbing oder Diskriminierung
Eine außerordentliche Kündigung muss in der Regel innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erfolgen.
Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer
Arbeitnehmer dürfen einen befristeten Arbeitsvertrag nur kündigen, wenn dies ausdrücklich im Vertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde. Ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen, bleibt nur die außerordentliche Kündigung, die einen wichtigen Grund erfordert (z. B. erheblicher Lohnrückstand oder unzumutbare Arbeitsbedingungen).
Bei einer ordentlichen Kündigung müssen Arbeitnehmer die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einhalten und ihre Kündigung schriftlich einreichen.
Der Arbeitgeber kann einen befristeten Arbeitsvertrag nur vorzeitig kündigen, wenn dies vertraglich vorgesehen ist oder ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt. Eine unzulässige Kündigung kann mit einer Kündigungsschutzklage angefochten werden.
Arbeitnehmer haben das Recht, sich rechtlich beraten zu lassen und ggf. eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung einzufordern, falls die Kündigung unwirksam ist.
Besonderheiten und Sonderfälle
- Befristung ohne Sachgrund: Eine sachgrundlose Befristung ist maximal zwei Jahre zulässig. Wenn ein Arbeitnehmer bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war, ist eine erneute sachgrundlose Befristung unzulässig. Wird der Vertrag dennoch weitergeführt, kann daraus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.
- Kündigung in der Probezeit: Falls im befristeten Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart wurde, gelten während dieser Zeit kürzere Kündigungsfristen. Die gesetzliche Frist beträgt in der Probezeit zwei Wochen, sofern nicht abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag existieren.
- Schwangerschaft und besondere Schutzrechte: Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen besonderen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG). Eine Kündigung ist während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung unzulässig. Dies gilt allerdings nicht für das reguläre Auslaufen eines befristeten Vertrags.
Arbeitsvertrag befristet: Kündigung mit anwaltlicher Unterstützung
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nicht ohne Weiteres gekündigt werden. Oft stellt sich die Frage, ob eine Kündigung überhaupt zulässig ist oder ob die Befristung unwirksam ist. Gerade bei vorzeitigen Kündigungen oder bei Unsicherheiten über die rechtliche Lage lohnt sich eine anwaltliche Beratung.
Unsere Kanzlei unterstützt Arbeitnehmer bei der Prüfung ihres Arbeitsvertrags und setzt sich für ihre rechtlichen Ansprüche ein. Ob es um eine unrechtmäßige Kündigung, eine unzulässige Befristung oder die Durchsetzung von Abfindungen und Ansprüchen geht – wir vertreten Ihre Interessen mit Nachdruck.
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Falls Sie eine Kündigung erhalten haben oder Zweifel an der Wirksamkeit Ihrer Befristung bestehen, sollten Sie schnell handeln. In vielen Fällen laufen Fristen, die über Ihren weiteren beruflichen Weg entscheiden. Lassen Sie sich rechtzeitig beraten und sichern Sie Ihre Rechte.
Fazit
Die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags unterliegt strengen gesetzlichen Vorgaben. Ohne ausdrückliche Vereinbarung ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus. Arbeitnehmer sollten ihre Rechte und Pflichten genau kennen und sich bei Unsicherheiten rechtzeitig rechtlichen Rat einholen. Insbesondere die fristgerechte Meldung bei der Arbeitsagentur kann finanzielle Nachteile vermeiden.