Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug: Was tun?

Arbeitszeitbetrug stellt eine schwerwiegende Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis dar. Arbeitgeber haben die Möglichkeit, bei einem nachgewiesenen Arbeitszeitbetrug eine fristlose oder ordentliche Kündigung auszusprechen. Für Arbeitnehmer kann eine solche Kündigung existenzbedrohende Folgen haben. In diesem Beitrag erfahren Sie, welche rechtlichen Voraussetzungen für eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs erfüllt sein müssen, wie die Beweisführung erfolgt und welche Verteidigungsstrategien infrage kommen.

Was versteht man unter Arbeitszeitbetrug?

Arbeitszeitbetrug liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer die tatsächliche Arbeitszeit bewusst falsch erfasst oder gegenüber dem Arbeitgeber falsche Angaben zur Arbeitszeit macht. Ein klassisches Beispiel ist die falsche Stempelung bei der Zeiterfassung. Auch Tätigkeiten, die während der Arbeitszeit für private Zwecke erfolgen, ohne dass dies dem Arbeitgeber mitgeteilt wurde, können je nach Einzelfall als Arbeitszeitbetrug gewertet werden.

Dabei reicht es nicht aus, wenn Arbeitnehmer lediglich versehentlich die Arbeitszeit fehlerhaft erfassen. Entscheidend ist die vorsätzliche Täuschung gegenüber dem Arbeitgeber mit dem Ziel, unberechtigt Gehalt für nicht geleistete Arbeit zu erhalten.

Rechtliche Grundlage für eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug

Die Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs basiert in der Regel auf § 626 BGB, der die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund regelt. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – nicht zumutbar ist.

Bei einer ordentlichen Kündigung stützt sich die Kündigung regelmäßig auf verhaltensbedingte Gründe gemäß § 1 Abs. 2 KSchG. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, etwa weil im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Fristlose oder ordentliche Kündigung?

Arbeitgeber haben im Fall von Arbeitszeitbetrug grundsätzlich zwei Möglichkeiten:

• Fristlose Kündigung: Diese erfolgt ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, wenn der Arbeitszeitbetrug schwerwiegend ist. In der Regel setzen Gerichte hierfür eine erhebliche Pflichtverletzung mit vorsätzlichem Verhalten voraus.
• Ordentliche Kündigung: Auch eine verhaltensbedingte Kündigung mit Kündigungsfrist kommt in Betracht, insbesondere bei weniger gravierenden Verstößen oder wenn der Arbeitnehmer bereits lange beanstandungsfrei beschäftigt war.

In beiden Fällen muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb der gesetzlichen Frist von zwei Wochen aussprechen, nachdem der Verstoß bekannt wurde (§ 626 Abs. 2 BGB).

Beispiele für Arbeitszeitbetrug

In der arbeitsrechtlichen Praxis gibt es zahlreiche Fallkonstellationen, die den Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs begründen können. Dazu gehören unter anderem:

• Fehlbuchung von Arbeitszeiten bei Zeiterfassungssystemen (z. B. „Kommen“ stempeln ohne tatsächlich zu arbeiten)
• Verlassen des Arbeitsplatzes während der Arbeitszeit ohne Abmeldung
• Privatnutzung von Arbeitszeit (z. B. private Besorgungen oder längere private Telefonate ohne Absprache)
• Manipulation von Stundenzetteln bei manueller Arbeitszeiterfassung
• Homeoffice-Betrug, bei dem vorgegeben wird, von zuhause zu arbeiten, während tatsächlich keine Arbeitsleistung erfolgt

Beweisführung und Dokumentation durch den Arbeitgeber

Für eine erfolgreiche Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Er muss konkret nachweisen, dass der Arbeitnehmer vorsätzlich falsche Angaben gemacht hat. In der Praxis setzen Arbeitgeber hierfür zunehmend auf:

• Auswertungen von Zeiterfassungssystemen
• Videoaufnahmen, sofern diese datenschutzkonform erstellt wurden
• Zeugenaussagen von Kollegen oder Vorgesetzten
• GPS-Daten von Firmenfahrzeugen
• Kontrollen bei Homeoffice-Tätigkeiten

Die Rechtsprechung legt bei der Beweiswürdigung großen Wert darauf, dass die Verstöße nachvollziehbar und dokumentiert sind. Vage Vermutungen reichen nicht aus.

Abmahnung oder direkte Kündigung?

Ob der Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung aussprechen muss, hängt vom Einzelfall ab. Bei erheblichen Pflichtverletzungen, insbesondere bei vorsätzlichem Arbeitszeitbetrug, wird eine Abmahnung regelmäßig als entbehrlich angesehen. Die Gerichte gehen davon aus, dass Arbeitnehmer wissen, dass die vorsätzliche Täuschung über Arbeitszeiten einen schweren Vertrauensbruch darstellt.

In weniger gravierenden Fällen oder bei fahrlässigen Pflichtverletzungen kommt jedoch eine Abmahnung als milderes Mittel infrage. Erst wenn der Arbeitnehmer erneut gegen die Pflicht zur korrekten Zeiterfassung verstößt, ist die Kündigung gerechtfertigt.

Verteidigungsmöglichkeiten gegen die Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug

Arbeitnehmer haben verschiedene Möglichkeiten, sich gegen eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug zu verteidigen. Die Erfolgsaussichten hängen stark vom Einzelfall und der Beweislage ab. Typische Verteidigungsansätze sind:

• Bestreiten des vorsätzlichen Handelns: Wenn Arbeitnehmer nachweisen, dass es sich um ein Versehen oder einen technischen Fehler handelt, fehlt der Vorsatz.
• Verfahrensfehler des Arbeitgebers: Fehlerhafte Anhörungen, unzureichende Aufklärung des Sachverhalts oder die Missachtung der Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB können die Kündigung unwirksam machen.
• Fehlende Verhältnismäßigkeit: Bei geringfügigen Verstößen, langjähriger Betriebszugehörigkeit oder einer bisherigen tadellosen Arbeitsleistung kann die Kündigung unverhältnismäßig sein.
• Datenschutzverstöße: Unzulässige Überwachung, etwa durch heimliche Videoaufnahmen, kann die Verwertbarkeit der Beweise ausschließen.

Klage vor dem Arbeitsgericht

Wenn Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs vorgehen möchten, steht ihnen die Kündigungsschutzklage offen. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG). Im Rahmen des Verfahrens prüft das Gericht:

• Ob der Arbeitgeber den Kündigungsgrund ausreichend dargelegt und bewiesen hat
• Ob die Kündigung verhältnismäßig ist
• Ob der Betriebsrat – sofern vorhanden – ordnungsgemäß beteiligt wurde
• Ob die Kündigung formal korrekt ausgesprochen wurde

In vielen Fällen enden solche Verfahren mit einem Vergleich, bei dem die Parteien sich auf eine Abfindung oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verständigen.

Handlungsempfehlung für Arbeitnehmer

Wenn Sie eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs erhalten haben, sollten Sie die Vorwürfe keinesfalls vorschnell akzeptieren. Eine sorgfältige Prüfung des Kündigungsschreibens sowie der behaupteten Pflichtverletzung ist unerlässlich. Häufig zeigt sich, dass die Beweislage keineswegs so eindeutig ist, wie vom Arbeitgeber dargestellt. Auch formale Fehler im Kündigungsverfahren oder eine unverhältnismäßige Reaktion des Arbeitgebers können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Da die gesetzliche Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage nur drei Wochen beträgt, ist schnelles Handeln erforderlich. Unsere auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwälte unterstützen Sie dabei, Ihre rechtlichen Möglichkeiten umfassend zu prüfen und die beste Verteidigungsstrategie zu entwickeln. Ob die Abwehr der Kündigung, eine einvernehmliche Lösung oder eine angemessene Abfindung im Vordergrund steht, hängt von Ihrer individuellen Situation ab.

Lassen Sie sich frühzeitig beraten, um Ihre Chancen auf eine erfolgreiche Verteidigung bestmöglich zu nutzen.

Fazit

Arbeitszeitbetrug stellt eine erhebliche Pflichtverletzung dar, die eine fristlose oder ordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Für eine wirksame Kündigung müssen jedoch die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sein. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, sich gegen eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug zur Wehr zu setzen, insbesondere wenn die Vorwürfe nicht ausreichend belegt sind oder die Kündigung unverhältnismäßig erscheint. Eine frühzeitige anwaltliche Beratung ist in solchen Fällen dringend zu empfehlen.